49 % der Mitarbeitenden an der ZHAW sind Frauen. Auf den ersten Blick sieht das nach Gleichstand aus. Auf den zweiten Blick zeigt sich: Wer an der ZHAW eine Professur oder eine Führungsposition innehat, ist deutlich seltener eine Frau, mit 36 % respektive 41 % Ende 2024. Dabei studieren an der ZHAW inzwischen mehr Frauen als Männer: Ihr Anteil stieg von 50 % im Jahr 2020 auf 54 % im Jahr 2024.
Dieses Muster – ein Frauenanteil, der von der Stufe Studium über die Professur bis in die Führungsetage kontinuierlich abnimmt – hat einen Namen: Leaky Pipeline. Gemeint ist, dass Frauen auf dem Weg nach oben in der akademischen Laufbahn systematisch verloren gehen. Die ZHAW hat sich zum Ziel gesetzt, dass die Differenz zwischen dem Studentinnenanteil und dem Anteil der Professorinnen beziehungsweise Frauen in Führungsstufen langfristig höchstens 10 Prozentpunkte betragen soll. Ende 2024 lag sie ZHAW-weit noch bei 18 respektive 13 Prozentpunkten – je nach Departement variierte sie von 2 zu 36 Prozentpunkten.
Geschlechterverhältnis nach Kaderstufe
| 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| FS I Männer | 9 | 9 | 10 | 9 | 9 | 9 | 9 | 9 | 8 |
| FS I Frauen | 3 | 3 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 3 |
| FS II Männer | 30 | 30 | 31 | 31 | 29 | 31 | 29 | 27 | 26 |
| FS II Frauen | 14 | 15 | 18 | 17 | 19 | 23 | 21 | 21 | 21 |
| FS III Männer | 233 | 234 | 242 | 254 | 268 | 273 | 280 | 285 | 301 |
| FS III Frauen | 180 | 192 | 191 | 186 | 188 | 191 | 211 | 201 | 213 |
| Führungspositionen Männer | 272 | 273 | 283 | 294 | 306 | 313 | 318 | 321 | 335 |
| Führungspositionen Frauen | 197 | 210 | 210 | 204 | 208 | 215 | 233 | 224 | 237 |
Der Anteil der Frauen in allen Führungspositionen bleibt seit Jahren stabil (ca. 42 %), variiert aber deutlich zwischen den Kaderstufen.
Ein Durchschnitt mit vielen Ausnahmen
Die ZHAW-weiten Zahlen verdecken demnach, wie unterschiedlich die Ausgangslage in den acht Departementen ist. In sechs von ihnen ist das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden stark unausgewogen: In der Sozialen Arbeit, der Angewandten Psychologie oder der Gesundheit liegt der Frauenanteil bei 76 % oder mehr, an der School of Engineering dagegen nur bei 15 %. Die Ausgangslagen sind zu unterschiedlich, um eine einheitliche Bilanz für die gesamte Hochschule zu ziehen.
Svenja Witzig
Leiterin Stabsstelle Diversity und Interne Vertrauensstelle, ZHAW Rektorat
«Die ZHAW lernt kontinuierlich, dass Gleichstellung nur als Querschnittsthema funktioniert, für das alle Verantwortung übernehmen müssen. Dazu braucht es neben kritischer Reflexion von Selbstverständlichkeiten und impliziten Annahmen, klare Strukturen, Prozesse, Zuständigkeiten, Ziele und Daten – und eine Haltung, die Chancengerechtigkeit als zentrales Qualitätsmerkmal ver-steht.»
Neue Grundlagen für die Rekrutierung
Bei der Rekrutierung setzt die ZHAW deshalb an, weil sie der entscheidende Hebel dafür ist, wer überhaupt angesprochen wird und es in die Pipeline schafft. Die Hochschule hat dafür ihre Grundlagen überarbeitet und die zahlreichen Hochschulleitungsmassnahmen der letzten Jahre in eine neue Richtlinie verankert: eine Wegleitung für chancengerechte Rekrutierung, unterstützende Hilfsmittel, die neue Ausschreibungsvorlage sowie bei Findungskommissionen die Benennung eines Mitglieds, das die Diversity-Rolle einnimmt.
Diese Rolle soll den gesamten Rekrutierungsprozess kritisch begleiten – von der Stellenausschreibung über die Interviewfragen bis zum Anstellungsentscheid – und bringt Fragen ein, etwa ob ein Lebenslauf mit Unterbrüchen oder eine Führungsposition in Teilzeit gleich bewertet wird wie ein linearer Werdegang, oder welche unbewussten Bias möglicherweise in den Rekrutierungsprozess einwirken.
Damit diese Instrumente nicht nur auf dem Papier existieren, hat die Stabsstelle Diversity einführende Kaderschulungen angeboten. Anfang 2024 nahmen rund 60 Führungspersonen an entsprechenden Webinaren teil; die Kader der School of Management and Law und der School of Engineering waren bereits 2023 geschult worden. Im Juni 2025 fand ein vertiefter Workshop mit der Departementsleitung am Departement Life Sciences und Facility Management statt; je nach Interesse soll er in weiteren Departementen wiederholt werden.
Sichtbare Fortschritte an zwei Schools
Am weitesten fortgeschritten ist die Entwicklung dort, wo am längsten gezielt daran gearbeitet wird. An der School of Engineering, wo struktureller Wandel bekanntlich langsam verläuft, erreichte der Anteil der Professorinnen 2024 den höchsten Stand seit fünf Jahren. Das Mitarbeiterinnen-Netzwerk SheroES trifft sich regelmässig zum Austausch und weibliche Rollenvorbilder aus der School of Engineering werden zunehmend auch über LinkedIn sichtbar gemacht. Die Studierenden haben unterdessen ihre eigene Initiative ins Leben gerufen: She Shapes Tech. Damit wollen sie bessere Netzwerke, mehr Unterstützung und eine grössere Sichtbarkeit für Frauen in der Technik an der School of Engineering und darüber hinaus fördern – ein Projekt, das vom Sustainable Impact Program im Rahmen seiner Förderprogramme Instant Impact und Student Project Funds unterstützt wird.
An der School of Management and Law wird ein eigenes akademisches Mentoring-Programm umgesetzt, das gezielt weibliche Talente fördert und gute Wirkung zeigt. Seit 2026 steht das Programm auch dem männlichen Lehr- und Forschungspersonal offen; bei gleicher Qualifikation werden Bewerbungen von Frauen aber weiterhin bevorzugt.
Dank des Bundesprogramms Chancengerechtigkeit können zudem erstmals die erlassenen ZHAW-weiten Massnahmen auf ihre Anwendung und Wirksamkeit evaluiert werden. Ein weiteres Teilprojekt evaluiert die spezifischen Massnahmen an der School of Engineering, um Erkenntnisse zur Wirkung, kulturellen Akzeptanz und künftigen Strukturen zur Verstetigung von Gender-Massnahmen zu gewinnen.
Damit Frauen in Führungspositionen und Professuren angemessen vertreten sind, braucht es weiterhin gemeinsame Anstrengungen. Die bewusste und kritische Auseinandersetzung mit Rekrutierungsprozessen fördert zudem die Transparenz und Professionalität – weshalb Chancengerechtigkeit schlussendlich für alle von Mehrwert ist.
